Bagaimana membuat pekerjaan yang bemakna?

kerja bermaknaDibanding tahun 2007, sekarang ini kesejahteraan CEO dan eksekutif senior melonjak. Gaji mereka dibayar bahkan lebih tinggi dari saat ekonomi sedang booming, dimana perusahaan dibanjiri dengan uang tunai dan pasar saham meningkat lebih tinggi. Gambaran yang berbeda muncul di antara orang-orang perusahaan di tingkat yang lebih rendah, yang mungkin melalui kinerja merekalah, membuat gaji CEO dan eksekutif senior ini tinggi.

Tingkat keterlibatan karyawan adalah di waktu semua mereka berada di level rendah. Namun, survey tahunan Conference Board 2010 menemukan bahwa 55% dari karyawan AS sekarang tidak puas dengan pekerjaan mereka. Baru-baru ini New York menetapkan, “jarang pandangan dari kantor memiliki sudut yang tampak begitu bertentangan dengan pandangan dari sudut jalan”. Kolom terbaru di surat kabar Independent oleh Stefan Stern melaporkan kondisi sama di perusahaan Inggris. Tingkat frustrasi dalam manajer senior telah meluas sehingga mereka banyak merenungkan semuanya meskipun membuang gaji yang menarik. Salah satu masalah di sini adalah bahwa orang mendambakan pekerjaan yang berarti.

Ketika orang ditanya dalam survei apa yang paling mereka inginkan dari pekerjaan mereka, peringkat pertama kebanyakan orang bukanlah ‘uang’. Mereka pertama menempatkan pekerjaan yang berarti dan signifikan. Orang ingin merasa dihargai dan berguna. Mereka ingin tahu bahwa 40 jam -plus mereka bekerja dan pengorbanan yang mereka buat untuk pekerjaan mereka diperhitungkan.

Orang-orang sukses tahu ini. Warren Buffett dan Bill Gates tidak pernah didorong oleh uang. Bill Gates awalnya ingin membangun sebuah perusahaan besar dari firma hukum ayahnya. Warren Buffett menganggap pekerjaannya analog dengan lukisan Kapel Sistina.

Myra Putih, pengajar kinerja pengelolaan tempat kerja dan perilaku organisasi di University Harvard dan merupakan instruktur klinis di Harvard Medical School, menulis “Ikuti Yellow Brick Road: Sebuah Panduan Psikolog Harvard untuk Menjadi Superstar”, sebuah buku berdasarkan penelitiannya tentang bagaimana lebih dari 60 orang terkenal menjadi superstar.

Saat ini, dalam lingkungan karyawan mengalami kesulitan mencari ‘pekerjaan berarti’ mereka karena mereka pada dasarnya merupakan “budak modern”. Sebagian besar dari nilai yang mereka ciptakan di tempat kerja hanya pendorong keserakahan orang-orang atasan. Di AS standar hidup bagi orang-orang di kelas menengah dan bawah telah menurun sementara orang-orang di eselon atas telah tumbuh lebih kaya. Di Inggris penurunan serupa dalam standar hidup telah terlihat. Dalam lingkungan seperti itu mudah untuk memahami mengapa karyawan menjadi frustasi dan kecewa dengan pekerjaan. Yang membuat keadaan menjadi lebih buruk, karyawan kini sering diminta untuk melakukan lebih banyak pekerjaan dengan bayaran yang sama atau dalam beberapa kasus bahkan kurang bayar. Sebuah ratapan umum yang dikeluhkan satu dari karyawan adalah bahwa ketika seorang karyawan pergi, mereka tidak diganti. Sebaliknya karyawan yang bertahan tetap harus menambahkan pekerjaan orang yang keluar untuk mereka sendiri. Bahkan jika seseorang menyukai pekerjaan mereka dan merasa bahwa ia memiliki nilai, namun ketika mereka lelah sulit untuk menemukan makna dari jam kerja yang panjang itu dan khawatir bahwa mereka mungkin diberhentikan dan menjadi anggota dari pengangguran kronis.

Untuk menempatkan energi dan sikap positif kembali ke tempat kerja, organisasi harus mulai memperlakukan karyawan mereka sebagai aset yang berharga. Komoditas Karyawan tidak lagi dapat dipertukarkan dan dengan mudah dipasang ke pekerjaan. Sekarang, kebanyakan orang dalam organisasi memiliki informasi pengetahuan pekerja yang tidak berdokumen tentang bagaimana melakukan hal-hal dalam organisasi. Akibatnya, karyawan baru jarang dapat segera produktif. Biasanya ada perpanjangan jangka waktu start-up di mana mereka menguras sumber daya daripada aset. Ada juga kerugian yang terkait dengan kepergian karyawan yang mudah menghindari pengukuran. Banyak karyawan keluar dengan mengambil pengetahuan yang berharga dan pengalaman tahunan yang didapat tentang organisasi untuk dimanfaatkan di tempat lain. Selain itu, karyawan tersebut sering memiliki hubungan informal dengan karyawan lain di seluruh departemen dan divisi yang memungkinkan mereka untuk secara efektif menangani krisis. Oleh karena itu, organisasi perlu memikirkan tentang bagaimana membuat pekerjaan yang sebenarnya lebih bermakna.

Salah satunya adalah dengan mencari cara keutuhan untuk sepotong kerja versus potongan-potongan kerja yang telah dibuat komputer. Fragmentasi tugas dalam banyak pekerjaan membutuhkan orang untuk dengan cepat mengalihkan perhatian mereka antara tugas yang berbeda dan tidak berhubungan. Otak kita tidak suka ini. Hal ini ditopang perhatian pada satu tugas yang memberi kesenangan otak kita dan membuat kita merasa seperti kita bertanggung jawab atas apa yang kita lakukan. Sebaliknya, inilah pergeseran konstan perhatian karyawan merasa sedikit gelisah dan tak terkendali.

Kedua, adalah penting untuk memberi orang pekerjaan yang memberi mereka cukup tantangan sesuai puncak minat mereka. Pekerjaan yang terlalu mudah membosankan dan orang-orang menemukan sedikit makna dalam melakukan sesuatu yang menggunakan setengah otak mereka. Di sisi lain, pekerjaan yang terlalu sulit bagi seseorang akan menebabkan orang frustrasi dan putus asa. Orang tidak melakukannya dengan baik pada kegagalan diet. Kuncinya adalah seseorang terlibat untuk memiliki cukup tantangan tetapi tidak terlalu banyak sehingga mereka kewalahan. Ketika keseimbangan ini dicapai, orang mengalami perasaan penguasaan dan bangga dengan apa yang telah mereka lakukan yang merupakan bahan utama dalam menghasilkan arti makna bahwa kebanyakan orang mendambakan pekerjaan mereka.

Akhirnya, untuk benar-benar memahami rasa frustrasi, kemarahan dan keputusasaan yang merayap ke tingkat yang lebih rendah dari organisasi mereka, CEO dan eksekutif senior perlu menghabiskan waktu sebagai “karyawan misteri.” Sebagai “pengunjung misteri” meninjau di restoran, mereka harus menghabiskan beberapa minggu setiap tahun tanpa sepengetahuan karyawan lain di salah satu bilik kecil organisasi mereka melakukan salah satu dari banyak pekerjaan berarti sebagaimana mereka harapkan untuk dilakukan karyawan.

Siapa tahu, jika mereka melakukannya, mungkin banyak hal yang mulai berubah.

SUMBER :

http://www.management-issues.com

 

Iklan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s